Se non está experimentando algún tipo de desafío laboral invernadoiro agora mesmo, conta as túas bendicións e comparte o teu segredo. Os desafíos laborais na industria de invernadoiros con ambiente controlado fixéronse bastante típicos durante a última década máis ou menos. Non obstante, os retos no pasado parecen moi diferentes aos que están a afrontar agora as empresas de efecto invernadoiro.
Mentres os Estados Unidos conmocionados volven á actividade normal despois de experimentar o peor dos Pandemia COVID-19, os negocios aumentaron para os produtores de invernadoiro. Están cultivando máis cultivos, recibindo produto adicional, enviando máis e engadindo novos clientes. Aínda que este crecemento é positivo, ten un prezo. Necesítase máis xente para atender ás demandas dos negocios, segundo Liz Lark-Riley, directora xeral de Xardíns Rockledge, un xardinería con sede en Rockledge, FL. Lark-Riley engade que os produtores tamén incorporaron novos elementos de negocio que non existían antes, como pedidos en liña e recollida no bordo, que aumentaron a demanda de entregas.
O escenario da galiña ou do ovo
A resposta fácil ao problema da demanda: contratar máis traballadores a calquera prezo. Non é tan sinxelo, segundo Rose Vogel, responsable de recursos humanos de Skagit Horticultura, unha operación de invernadoiro con sede no monte. Vernon, WA, que sinala que a Skagit Horticulture encantaríalle reforzar o seu persoal. Non obstante, non quere atoparse na posición de ter que deixar á xente fóra da liña porque se estendeu demasiado.
"En xeral, a industria experimenta unha alta demanda e un aumento da popularidade, pero hai a incerteza de non saber canto vai durar esta tendencia e unha especie de dúbida en investir en cousas nas que non podemos volver ," ela di. "Quizais podamos pagalo agora, pero temos que estar pensando no futuro e no que vai ser sostible".
Este tipo de escenarios tamén se relacionan con algúns dos desafíos que están experimentando as operacións crecentes con remuneración polos seus traballadores. Cada vez é máis difícil ofrecer retribucións e beneficios competitivos. Cando a cadea de comida rápida ou a cadea de tendas da rúa ofrece 15 dólares por hora e ofrece salario mínimo, os traballadores gravitarán naturalmente cara á opción que gaña máis cartos e ofrece emprego durante todo o ano. Pode ter a capacidade de ofrecer mellores salarios. A pregunta é, a que custo percorrerá a estrada? E ese custo non é só o diñeiro.
"Aínda que a nosa industria verde é incrible, estamos moi por detrás das métricas de compensación / beneficio ofrecidas por outras industrias e, deste xeito, seguimos perdendo gran talento ás industrias que ofrecen paquetes de compensación máis atractivos", afirma Todd Downing, socio director de Mellor grupo asesor sobre capital humano. "Este déficit saca á xente da nosa industria e actúa como unha barreira para que novas persoas entren na industria".
Incrementos salariais obrigatorios: terás que ser proactivo
Os aumentos salariais mínimos xa se implementaron nalgúns estados e noutros están no horizonte. As operacións de invernadoiro e as empresas de invernadoiro / venda polo miúdo terán que prepararse con antelación para as subidas. Rockledge Gardens atópase nesta situación e foi acumulando paulatinos no seu período de tempo, en lugar do calendario do mandato do goberno. Un novo proxecto de lei aprobado en novembro en Florida aumentará gradualmente o salario mínimo a 15 dólares por hora. O primeiro paso desa factura aumenta o salario mínimo a 10 dólares en setembro, entón o salario aumentará 1 dólar ao ano ata chegar a 15 dólares. Despois diso seguirá unha porcentaxe de custo da vida.
Sabendo que a factura probablemente pasaría, Rockledge Gardens cambiou o seu salario de entrada a 10 dólares máis que hai un ano e agora supón novos contratos de ata 11 dólares na súa revisión de 90 días, se ten pensado mantelos. Rockledge Gardens tamén aplicará un aumento do 4% do custo da vida que levará a cabo cada febreiro, o que o axudará a prepararse ao longo dos anos para alcanzar o salario mínimo de 15 dólares.
"As empresas terán que mirar cara ao futuro o que está a suceder a nivel estatal e a escala nacional para asegurarse de que están preparadas para afrontar os próximos retos e pagar ás persoas un salario que vai ser atractivo", di Lark-Riley.
Un forte apoio aos recursos humanos é a túa mellor oportunidade para sobrevivir
O aumento da demanda de traballadores e as dificultades para pagar salarios competitivos é un problema compartido en moitas industrias dos Estados Unidos que só se engade á complexidade de atopar o candidato adecuado ao traballo e mantelo a longo prazo. A estacionalidade e a natureza do traballo con efecto invernadoiro son un elemento disuasorio para drenar significativamente o grupo de candidatos, pero fale con calquera xestor de recursos humanos e lle dirán que os problemas son máis profundos.
"[Un dos nosos maiores desafíos en Recursos Humanos é] a escaseza de traballadores motivados, eficientes e traballadores", di Vogel "[Tamén hai] a idade da actual quenda de traballo e da formación dos milenios e as expectativas do traballo X da xeración X - cousas sinxelas como traballar unha semana de traballo de 40 horas ".
A industria non fixo un bo traballo preparando Gen X / Baby Boomers para estar realmente preparados para asumir un papel de liderado, segundo Downing, que di que moitos factores levaron a este problema, incluída a falta de programas de formación e desenvolvemento e as xeracións de profesionais que se uniron a empresas de propiedade familiar antes de que esas empresas comezasen a parecer de sucesión de planificación.
"A xente ignorou a formación destes empregados e moitos candidatos comunicáronnos que non vían ningún camiño para o desenvolvemento da carreira ascendente porque eses papeis irían para a familia", di Downing. “Isto perseguiu a moitos profesionais a outras industrias. O positivo é que o estamos facendo mellor coa formación de líderes de 40 e menos profesionais, pero aínda non están preparados para facerse cargo das empresas máis grandes líderes. "
Downing tamén especula que hai moitas empresas na industria onde un líder de recursos humanos non ten un asento na mesa de liderado estratéxico. Con todos os desafíos aos que se enfronta a industria, a necesidade é maior que nunca de que as operacións en crecemento teñan líderes estratéxicos en recursos humanos.
"Non debería ser alguén que simplemente revise as caixas dos trámites ou que fora un gran empregado noutro departamento que gustou tanto a todos que a compañía os converteu no xefe do departamento de recursos humanos", di Downing. "O nivel de profesionalidade dos recursos humanos terá un impacto positivo en todo ata os sistemas de información de recursos humanos".
Que hai que facer?
Levaría moito tempo cubrir completamente os distintos problemas de traballo con efecto invernadoiro que afronta a industria, pero a peza máis importante é o que se pode facer con eles. Por desgraza, ninguén descubriu ata agora un remedio máxico. Non obstante, as empresas están empregando estratexias que lles axudaron a avanzar nos seus retos laborais.
Rockledge Gardens volveuse máis intencionado e estratéxico sobre as súas prácticas de contratación. En vez de contratar corpos cálidos para cubrir postos, implementou un programa de contratación robusto. En lugar do formulario de solicitude estándar que se deixa na caixa, os candidatos enchen as solicitudes en liña, o que lle dá á empresa algunha indicación de se ten coñecementos básicos de informática. Rockledge tamén engadiu un Únete á páxina do noso equipo no seu sitio web e creou un recrutamento de vídeo. Traballou nos seus procesos de contratación para asegurarse de que está a entrevistar correctamente para eliminar a xente e non contratar por desesperación.
Se un posible contratación faino a través do proceso de entrevista previa á selección da compañía, invítaselles a visitar a operación para un cambio de sombra. A contratación potencial págase por entrar un día para observar unha xornada de traballo ocupada, para que saiban en que están meténdose.
"Implementamos o cambio de sombra porque queremos que as contratacións potenciais pasen un tempo importante aquí e vexan se algo lles vai ser un problema", di Lark-Riley. "Tamén nos gusta recibir comentarios da persoa á que sombra. Se semella un problema, convidamos á persoa de volta para unha segunda entrevista e incluiremos ao supervisor dese departamento en concreto na segunda entrevista ".
Lark-Riley di que cando invitan á xente a unha entrevista previa á pantalla, a empresa envía unha folla de información dunha páxina que discute as taxas de partida para os postos de entrada, os beneficios de ser empregado en Rockledge Gardens e o que a compañía a cultura é como para os empregados. Ela di que isto elimina parte da torpeza en torno ás discusións salariais e axuda ás persoas a eliminarse antes de tempo.
Skagit Horticulture traballou duro para crear descricións de postos de traballo que describan claramente as expectativas e axuden aos novos contratados a comprender as tarefas que farán no día a día. Segue con toques de 30, 60 e 90 días para garantir que todos sigan o plan. Ademais de adestrar durante a incorporación, a empresa ofrece adestramento interno cada mes. Todos no departamento de Recursos Humanos de Skagit Horticulture falan español para servir mellor aos empregados. Esta demostrou ser unha verdadeira peza de retención para Skagit Horticulture porque as persoas que traballan en recursos humanos son verdadeiras liasons para as voces dos empregados, segundo Vogel.
Hai dous anos, Skagit colocou un anuncio de radio nunha emisora de fala hispana que tivo moito éxito no recrutamento de man de obra estacional, ata o punto de que a empresa non precisou utilizar unha axencia temporal para traballo estacional nos últimos anos.
Quizais a peza máis importante para facer un oco nos problemas de traballo con efecto invernadoiro sexa a comunicación aberta entre empresas locais e empresas de toda a industria verde.
"Os traballadores migrantes queren traballo a tempo completo", di Vogel. "As empresas beneficiaríanse moito da creación de redes e do traballo compartido para reducir os custos. A comunicación tamén axudaría, polo que non subimos os prezos da man de obra en función da necesidade. Previsión, únete ao plan de vendas e fala cos teus veciños ".
Dous problemas laborais que cómpre coñecer
Kerry Scott, director de programas de máisLabor para os programas de visados H-2A e H-2B, di que recibe chamadas diarias de persoas que non poden traballar nas súas empresas. A demanda é especialmente alta neste momento para os condutores de camións CDL (Licenza de condución comercial). O problema volveuse tan grave que Scott está escoitando ás compañías de camións locais que lle piden axuda.
"Teóricamente é posible axudalos no sentido de que un cidadán mexicano pode obter un CDL", di. “Pero, se o negocio non é estacional, non podemos axudalos. Estamos aínda máis limitados no caso da condución de camións onde teñen que ser os produtores que empreguen aos condutores de camións os que transportan o material vexetal que produciron os produtores. Subministramos un número importante de condutores de camións CDL e non CDL a unha importante operación de invernadoiro en California, pero son os camións que transportan o material vexetal que cultivaron dun lugar a outro. A outra restrición que temos é proporcionar aos traballadores do H-2A que manexen camións: teñen que volver a casa dentro das 24 horas. A limitación dificulta as cousas ".
Normas de horas extras
Outra cuestión no horizonte, segundo Scott, é a lexislación que eliminaría a exención agrícola por horas extras. Agora mesmo, os traballadores agrícolas están excluídos das disposicións sobre horas extras da Fair Labor Standards Act (FLSA) que garantían o dereito á paga extraordinaria para a maioría dos traballadores. Unha nova proposta, a Lei de equidade para os traballadores agrícolas, foi presentada ao Congreso en 2018 pola senadora Kamala Harris (D-CA) e o representante Raúl Grijalva (D-AZ).
Este acto eliminaría as exencións dos traballadores agrícolas do FLSA. Se a lexislación aproba, os empresarios deberían compensar aos traballadores agrícolas polas horas traballadas durante o seu horario habitual (é dicir, 55 horas no primeiro ano, 50 horas no segundo ano, 45 horas no terceiro ano e 40 horas no cuarto ano) como mínimo unha vez e media a tarifa habitual do empregado. Para os empresarios con 25 empregados ou menos, os requisitos de remuneración para horas extras comezarían máis tarde. A lexislación quedou atrás porque hai problemas máis acuciantes. Non obstante, podería estar de novo no punto de mira do Congreso co control da pandemia COVID-19.